Considero pertinente iniciar este artigo, o segundo da nossa série sobre endomarketing, falando sobre felicidade. Observo que, em geral, é isso que as pessoas demonstram imaginar quando abordo o tema: colaboradores felizes e motivados em seu trabalho.
Vamos separar as coisas:
A felicidade é um estado influenciado por diversas dimensões da vida humana, sendo o trabalho uma delas, e não é uma condição permanente. Nossas emoções oscilam em função das circunstâncias, das experiências e até das expectativas que construímos sobre elas. Esperar que uma estratégia organizacional produza colaboradores felizes, portanto, é uma expectativa pouco realista.
A motivação, por sua vez, está relacionada aos processos que dão direção, intensidade e persistência ao comportamento.
Edward Deci e Richard Ryan, autores da Teoria da Autodeterminação, abordam diferentes formas de motivação e defendem que a motivação depende de necessidades psicológicas como autonomia, competência e relacionamento. No ambiente de trabalho, isso nos ajuda a ajustar essa discussão: a pergunta chave deve ser quais condições favorecem o envolvimento das pessoas com aquilo que fazem.
Naturalmente, felicidade e motivação podem estar relacionadas, mas nenhuma delas constitui, por si só, o fundamento do endomarketing.
Logo, uma ação específica pode deixar um colaborador feliz e motivá-lo por um dia, sem mudar absolutamente nada na sua relação com a empresa. Brindes, prêmios, ações comemorativas, campanhas de incentivo e cafés da manhã são excelentes elementos de uma estratégia de endomarketing, mas jamais cumprem seu papel sozinhos.
O endomarketing deve ser uma estratégia organizacional deliberada, que trabalha comunicação, alinhamento, pertencimento, compreensão dos objetivos da organização e, sobretudo, a cultura. Analisa de Medeiros Brum, em Endomarketing de A a Z, trata justamente da necessidade de alinhar o pensamento das pessoas à estratégia da empresa e coloca a comunicação interna em posição central nesse processo.
Essa ação vai motivar as pessoas?
O líder que deseja implantar uma efetiva estratégia de endomarketing precisa aplicar alguns questionamentos básicos para direcionar sua atuação, mas, para mim, nenhum desses questionamentos é “essa ação vai motivar as pessoas?”
Eu começaria por outras perguntas, dentre elas:
- O colaborador entende para onde a empresa está indo?
- Ele entende seu papel nisso?
- Percebe coerência entre discurso e prática da liderança?
- Tem acesso às informações necessárias para tomar boas decisões?
- Consegue enxergar sentido e propósito no seu próprio trabalho?
Essas perguntas conduzem ao lugar em que as ações de endomarketing, ao invés de procurarem gerar sentimentos positivos, geram compreensão, pertencimento e sentido.
Cuidado com a comunicação artificial
Quanto maior a distância entre a experiência real do colaborador e a comunicação interna, maior o risco de a comunicação ser entendida como artificial.
Essa artificialidade impacta diretamente os princípios de segurança e confiança, que são pilares fundamentais de uma organização. Quando existe um problema estrutural de comunicação, liderança ou cultura e a empresa responde tentando fazer uma ação motivacional, a iniciativa passa a evidenciar a distância entre aquilo que a organização diz e aquilo que o colaborador vivencia.
Isso não significa que ações comemorativas, reconhecimento, benefícios ou momentos de integração não sejam importantes! Mas antes de pensar em peças ou produtos, evento ou ação, é preciso entender qual comportamento, percepção ou compreensão se pretende construir. É um problema esperar que uma ação compense problemas que pertencem à liderança, à cultura, aos processos ou às relações de trabalho.
Reflita aí!
Quando você olha para as ações de endomarketing da sua organização, consegue identificar qual objetivo estratégico cada uma delas sustenta? Elas ajudam as pessoas a compreender o negócio, seu papel e a cultura da empresa ou grande parte delas existe apenas para “motivar a equipe”?
Nos próximos artigos, seguiremos aprofundando essa conversa!
